Уже несколько лет отрасль подбора персонала находится под сильным давлением цифровизации. Кризис Covid-19 ускорил этот тренд, вынудив компании адаптироваться к дистанционной работе и нанимать сотрудников удаленно.
Дистанционный наём персонала связан с новыми вызовами: стоит ли менять привычный процесс подбора персонала, как создавать и поддерживать связи дистанционно, какие новые навыки важны, как использовать необходимые инструменты.
После кризиса все большее значение будут иметь soft skills, важность которых в последние годы неуклонно возрастаёт.
В период высокой безработицы и финансовых ограничений у компаний будут новые ожидания от кандидатов, особенно в таких нестабильных и переменчивых условиях.
Можно предположить, что ещё важнее станут ловкость кандидатов, их способность получить оффер, удалённо работать и адаптироваться.
Несомненно, компании также оценят профессиональную гибкость и способность сотрудников «перераспределяться» внутри компании на другие должности или в другие отделы, чтобы адаптироваться к совершенно новым ситуациям.
Для рекрутеров приобретение человеческого капитала станет сложнее, поскольку необходимо будет оценивать новые навыки кандидатов, более стратегически подходить к процессу найма с учётом различных сценариев и оценки способности кандидатов выполнять несколько потенциальных функций.
Подбор персонала будет становиться всё более дальновидным, компаниям будет необходимо иметь особо компетентную команду по привлечению талантов, опытных рекрутеров, способных проводить анализ кандидата по ту сторону экрана и осуществлять подбор на основе анализа, данных и в меньшей степени восприятия. Рекрутеры должны будут иметь новые методы оценки и использовать правильные инструменты.
Дистанционный подбор персонала сложнее, чем при личном общении, и чтобы лучше его осуществлять всё шире будут использоваться специальные инструменты. Например, асинхронное видеоинтервью должно стать очень популярным.
Оно позволяет кандидатам записывать себя и отвечать на вопросы в любое время и из любой точки мира. Его можно персонализировать, поэтому оно даёт возможность кандидатам представить себя так, как они хотят, проявить оригинальность, продемонстрировать свою мотивацию или уровень владения речью и/или иностранными языками и всё это со смартфона.
Что касается рекрутеров, они могут просматривать видео и, при необходимости, в любое время пересматривать, анализировать навыки, которые CV не отображает, и направлять видеозаписи менеджерам вместе с CV или брифом о кандидате.
Алекандр Стефанеско, основатель рекрутингового агентства ATSAL
Ведёт Дневник француза из России о работе предпринимателя в HR-сфере в разгар кризиса Covid-19.
